Meestgestelde vragen

Een assessment wordt gebruikt om beslissingen over mensen te ondersteunen. Bijvoorbeeld bij selectie voor een vacante functie of doorstroom naar een andere functie. Een goed assessment kan het gedrag van mensen in de toekomst - tot op zekere hoogte - voorspellen. Er is geen andere methode die dit zo snel, eerlijk en efficiënt kan.

Een assessment bestaat doorgaans uit een combinatie van verschillende tests, vragenlijsten en praktijksimulaties gecombineerd met een gesprek met een adviseur.

In de praktijk zijn er verschillende soorten assessments, afhankelijk van de doelstelling.

Er zijn twee hoofdtypes te onderscheiden:

Selectieassessment
Een selectieassessment vindt plaats in het kader van een sollicitatieprocedure. De primaire doelstelling van een selectie-assessment is te achterhalen welke kans iemand heeft op succesvol functioneren in een bepaalde functie. Deels zullen de de "harde" functie-eisen in kaart gebracht worden (b.v. werk- en denkniveau), deels de "zachte" functie-eisen: zoals de persoonlijkheid en de interpersoonlijke vaardigheden.

Ontwikkelassessment
Een ontwikkelassessment wordt ook wel een ontwikkelingsassessment, een development center of een potentieelassessment genoemd. Bij een ontwikkelassessment is de doelstelling breder dan bij een selectieassessment. Vaak werkt iemand al in een organisatie maar ambieert hij of zij op korte of langere termijn een andere functie. Een ontwikkelassessment zal zich nooit beperken tot de conclusie dat iemand geschikt of ongeschikt is voor een functie. Waar het om gaat is op welke wijze iemand zichzelf verder kan ontwikkelen.

Doorgaans zijn dat psychologen, beroepskeuzeadviseurs en loopbaanbegeleiders. In de praktijk blijkt dat niet iedereen die assessments afneemt hier even goed voor is opgeleid. De adviseurs van We4SeeTalent voldoen aan de hoogste kwaliteitseisen en zijn expert in het uitvoeren van assessments. Alle psychologen van We4SeeTalent zijn Psycholoog NIP: ze zijn lid van het Nederlands Instituut van Psychologen en houden zich aan de gedragscode van deze beroepsvereniging.

Mensen die nog nooit een capaciteitentest of een persoonlijkheids-vragenlijst hebben gemaakt, raden wij aan om hier een keer mee te oefenen. Bijvoorbeeld via deze site.

Daarnaast heeft elke test die We4Seetalent gebruikt een goede instructie met enkele oefenvragen. Hierdoor heeft u voordat de eigenlijke test begint een goed beeld wat de test van u verwacht. We4SeeTalent zal de assessmentdag verder met een kopje koffie of thee en een korte persoonlijke introductie starten om iedereen zoveel mogelijk op het gemak te stellen.

Bij deelname aan een assessment is het altijd goed om uitgerust en fris te zijn. Wanneer u ziek bent, door tijdelijke omstandigheden uit uw normale doen bent, of medicijnen slikt die invloed hebben op uw concentratie- of reactievermogen is het raadzaam om dit enkele dagen voor het assessment aan te geven en een andere datum te plannen. Deze zaken achteraf melden levert vaak onnodige problemen op omdat het voor ons onmogelijk is om vast te stellen wat de resultaten mogelijkerwijs anders waren geweest. Er dient dan uitgegaan te worden van de uitkomsten van het assessment dat onder wellicht suboptimale omstandigheden is uitgevoerd.

Dat hoeft natuurlijk niet. De vraag is echter wat u ermee opschiet als u uzelf anders probeert voor te stellen. Als de misleiding in de persoonlijkheidsvragenlijst lukt - wat nog maar de vraag is – heeft u uzelf opgezadeld met de taak om u ook gedurende de rest van het assesment te gedragen zoals u zich in de persoonlijkheidsvragenlijst heeft doen voorkomen. Doordat een assessment uit verschillende onderdelen en instrumenten bestaat, die allen zo geconstrueerd zijn dat de invloed van sociaal wenselijk antwoordgedrag beperkt is, is het niet eenvoudig om consequent een ander beeld van uzelf neer te zetten. Daarnaast is het ook de vraag wat u er mee opschiet. Stel dat uit het assessment, waar u zichzelf heel anders heeft doen voorkomen, blijkt dat een bepaalde functie op uw lijf is geschreven. Heeft u dan wat aan deze conclusie als deze gebaseerd is op onjuiste informatie?

Goede tests moeten aan een groot aantal voorwaarden voldoen:

• Validiteit. Meet de test wat deze zegt te meten?
• Betrouwbaarheid. De test dient iedere keer dat deze gemaakt wordt, ongeveer dezelfde uitslag te geven.
• Normering. Bij een test wordt doorgaans gekeken in welke mate iemand bepaalde kenmerken bezit in verhouding tot anderen.
• Normgroep. Een goede test heeft altijd een adequate normgroep, iemand wordt vergeleken met mensen met zoveel mogelijk dezelfde achtergrond b.v. qua cultuur, opleidingsniveau, geslacht, zodat er geen "appels" met "peren" worden vergeleken.
• Onderwerp. De test dient slechts een heel specifiek gedeelte te meten, het is niet mogelijk om in één test veel verschillende aspecten van een persoon in kaart te brengen.
• Transparantie. Hiermee wordt bedoeld of duidelijk is hoe de rapportage op basis van de test tot stand komt. Een kwalitatief goede test heeft niets te verbergen en kan dus specifiek en duidelijk worden uitgelegd.
• Lengte vragenlijst. Hoe korter de vragenlijst, hoe minder de test meet. Het is onmogelijk om met een beperkt aantal vragen iets gefundeerds te zeggen over bijvoorbeeld iemands persoonlijkheid.

Alle tests die We4SeeTalent gebruikt voldoen uiteraard aan deze voorwaarden.

Over het algemeen is het zo dat tests "cultuurgebonden" kunnen zijn, zeker bij taalvaardigheidstests en tests die iemands verbaal inzicht meten. Kandidaten die de voertaal van de test als moedertaal gebruiken, hebben een voordeel. Maar dat is dan ook juist wat een taaltest meet: taalvaardigheid in die taal. Kandidaten die een andere taal als moedertaal hebben kunnen natuurlijk wel voldoende vaardigheid hebben en dus de test voldoende maken. Daarnaast beschikt We4SeeTalent over capaciteitentests in verschillende talen en is het doorgaans mogelijk om een test die iemands verbaal inzicht in kaart brengt, te maken in de moedertaal.

Het is altijd goed om te melden als Nederlands niet uw moedertaal is of als u leesproblemen heeft. Indien dit mogelijk is kunnen er dan alternatieve tests ingezet worden. Tests die gebruik maken van bijvoorbeeld figuurreeksen zijn veel minder afhankelijk van iemands taalvaardigheid.

We4SeeTalent beschikt daarnaast over specifieke "cultuurfaire" capaciteitentests, waarbij de invloed van iemand culturele achtergrond op de testresultaten zo beperkt mogelijk is.

Bij veel testen is het normaal dat u in de gegeven tijd niet alle opgaven kunt maken. Wij raden u aan om het juiste evenwicht te vinden tussen stevig doorwerken en weinig fouten maken.

De meeste professionele bureaus zullen dit niet toestaan op korte termijn, vanwege het leereffect na de eerste keer. Het is wel zinvol om wanneer u echt twijfelt over uw prestaties vanwege een geldige reden dit aan te geven bij de betrokken psycholoog. Nog beter blijft het om, voordat u deelneemt aan de onderzoeksdag, zaken die een vertekend beeld kunnen opleveren, te melden. Dit geldt ook als u moeite heeft met bepaalde onderdelen vanwege bijvoorbeeld dyslexie of dyscalculie.

Indien u het laatste jaar nog op assessment bij We4SeeTalent bent geweest voor dezelfde opdrachtgever kunt u aan ons vragen of de resultaten hiervan nog gebruikt kunnen worden, zodat u wellicht niet (in het geval van eenzelfde soort functie) of slechts gedeeltelijk (in het geval van een andere functie) opnieuw aan een assessment hoeft deel te nemen.

In alle andere gevallen, dus voor een andere opdrachtgever, bij een ander adviesbureau dan We4SeeTalent of langer dan een jaar geleden zullen de oude gegevens door ons niet (meer) gebruikt kunnen worden.

Uiteraard. Aan het eind van de dag bespreekt de adviseur in hoofdlijnen de resultaten van uw assessment. Vervolgens ontvangt u altijd een persoonlijk rapport waarin u alle bevindingen en conclusies nog eens rustig kunt nalezen.

U ontvangt altijd zelf een exemplaar van de rapportage die naar aanleiding van het assessment wordt geschreven. De rapportage wordt alleen met uw toestemming verstuurd naar de opdrachtgever. U kunt de rapportage ook tegenhouden (blokkaderecht). Hieraan kunnen door de opdrachtgever wel consequenties verbonden zijn (bijvoorbeeld dat de selectieprocedure stopt).

Een praktijksimulatie is een situatie die zich binnen een werkomgeving zou kunnen voordoen. Deze situatie kan de vorm hebben van een tweegesprek, een presentatie, een postbakopdracht of een planningsopdracht.

In een praktijksimulatie wordt er gekeken naar uw gedrag: Hoe gaat u met de situatie om? Over het algemeen wordt aan de manier waarop u te werk gaat minstens zoveel belang gehecht als aan het daadwerkelijke eindresultaat. Meestal concentreert de simulatie zich op enkele specifieke competenties, zoals leidinggeven, resultaatgerichtheid of organiseren.

De belangrijkste tip voor de uitvoering van een praktijksimulatie is om geen rol te spelen maar uzelf te zijn/te blijven. Daarbij kunt u ook nooit precies weten wat er op de assessmentdag van u verwacht wordt. Wel kunt u van tevoren wat algemene zaken oefenen. Richt u dan bijvoorbeeld op de manier waarop u overkomt (communiceren en non-verbale uitstraling). Het oefenen kunt u doen met iemand die u goed kent. Deze persoon kan de rol van gesprekspartner op zich nemen en u feedback geven op het gedrag dat u laat zien.

Wij hechten veel waarde aan de privacy van deelnemers, (potentiële) opdrachtgevers en andere betrokkenen. In ons Privacybeleid leest u alles over de manier waarop wij persoonsgegevens verwerken. Onder persoonsgegevens wordt informatie verstaan waarmee een (natuurlijk) persoon geïdentificeerd kan worden. In ons privacybeleid beschrijven wij welke persoonsgegevens wij verwerken, met welk doel en hoe wij dat doen. Wij leggen uit welke rechten u heeft en hoe u van deze rechten gebruik kunt maken.